PLAN: La formation des salariés
La formation, facteur d'adaptation.
- Un droit pour les salariés.
- Une obligation pour les salariés et les employeurs.
La formation, facteur d'évolution.
- Les différents dispositifs.
- Les enjeux.
SYNTHESE:La formation des salariés
Le système légal tend à inciter les salariés et les employeurs à anticiper les changements de leur environnement professionnel et à développer leur employabilité. Dans ce contexte, la formation professionnelle apparaît, pour les différentes parties prenantes, à la fois comme un droit, une obligation et un facteur d'évolution.
La formation, facteur d'adaptation.
Un droit pour les salariés
L'employeur se doit d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail tout au long de leur vie professionnelle. Pour cela, la formation, sous toutes ses formes, fait partie des moyens dont il dispose pour mener à bien cette obligation.
Le temps de formation constitue alors du temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération du salarié.Une obligation pour les salariés et les employeurs
Pour les salariés.
L'obligation de formation ne pèse pas seulement sur l'employeur. Les salariés sont également tenus de se former, sous peine d'être licenciés, dès lors que l'employeur le propose et que l'intérêt de l'entreprise l'exige.
Pour les employeurs.
La loi impose aux employeurs d'assurer l'adaptation de leurs salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (art. L. 9301 C. trav.). Le droit du travail impose donc à l'employeur d'assurer aux salariés une adaptation continue à leur poste de travail, afin de faire face, par exemple, à l'entrée de nouvelles technologies dans l'entreprise. En cas de suppression d'emploi, il y a obligation de reclassement des salariés concernés pour assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante.
L'obligation de formation prévue par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie a pour corollaire le droit des salariés à bénéficier des formations nécessaires. Le temps de formation constitue alors du temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération du salarié. Une entreprise peut organiser elle-même la formation de ses salariés ou faire appel à un prestataire extérieur. Négliger la formation de ses salariés est une faute qui peut conduire un employeur devant les tribunaux ( verser des dommages-intérêts au salarié qui n'aurait pas été suffisamment formé).
La formation, facteur d'évolution.
Les différents dispositifs
Le plan de formation.
Le plan de formation est un document écrit et annuel regroupant toutes les formations retenues par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise (actions d'adaptation au poste de travail; actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise, exécutées sur le temps de travail; actions liées au développement des compétences, réalisées en dehors du temps de travail). En effet, l'employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un certain nombre de formations dans l'année ou sur une période plus longue. Dans ce cadre, il est libre de décider d'envoyer ou non un salarié en formation, d'interrompre la formation et de rappeler le salarié à son poste de travail. Il lui incombe également de financer la formation, et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en formation.
Le DIF.
Le DIF (droit individuel à la formation) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d'heures de formation. L'initiative d'utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation qui a lieu hors du temps de travail, sauf disposition conventionnelle contraire. Le salarié est libre ou non d'utiliser son droit.
Le texte de l'ANI (accord national interprofessionnel) de janvier 2009, précise les modalités de financement de la portabilité du DIF (les heures de formation liées au DIF, non utilisées par un salarié lors d'un précédent emploi, seront toujours valides après un licenciement ou une démission; son DIF sera utilisé dans les deux années suivant l'embauche, en accord avec le nouvel employeur. On évoque l'idée d'une amorce d'un compte individuel de formation) et un tronc commun de règles de prise en charge des dépenses afférentes au congé individuel de formation (CIF).
Le CIF.
Considéré comme un des instruments de la formation différée et de la promotion sociale permettant aux salariés d'élaborer un projet professionnel individuel, le CIF (congé individuel de formation) est le droit de s'absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l'employeur, selon une procédure déterminée.
Les périodes de professionnalisation.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée rencontrant des difficultés particulières.
La VAE.
La VAE (validation des acquis de l'expérience) permet au salarié de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Les enjeux
Dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les entreprises sont confrontées en permanence à la nécessité d'une adaptation maîtrisée de leur environnement. Le renouvellement accéléré des diverses technologies sollicite toujours davantage l'initiative et la compétence de chacun des salariés qui ont, par ailleurs, des aspirations à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un sujet à forts enjeux puisqu'elle doit permettre d'accompagner l'évolution des métiers, d'anticiper les restructurations, d'accompagner les salariés et de développer leur employabilité.
Les enjeux sont d'importance sur le plan financier, puisque l'employeur doit verser une contribution obligatoire fixée à 0,55 % de la masse salariale dans les entreprises de moins de 10 salariés, 1,05 % de la masse salariale dans les entreprises de 10 à moins de 20 salariés et de 1,60 % de la masse salariale dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Les enjeux relèvent aussi de la gestion des ressources humaines. Régulièrement, la formation fait l'objet de négociations collectives dans les branches d'activité et dans les entreprises, pour en préciser et adapter les contenus.
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- Pour les salariés.
- Pour les employeurs.
- Le plan de formation.
- Le DIF.
- Le CIF.
- Les périodes de professionnalisation.
- La VAE.
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