PLAN: l'usage des Technologies de l'Information et de la Communication dans la relation de travail
Les TIC outil de contrôle et de surveillance des salariés
- L'étendue du pouvoir de l'employeur sur l'usage des TIC
- Les limites du pouvoir de l'employeur
Les TIC outil de gestion des salariés
- L'usage des TIC durant le recrutement
- L'usage des tic durant l'exécution du contrat
SYNTHESE: L'usage des TIC dans la relation de travail
Les TIC, outil de contrôle et de surveillance des salariés.
L'étendue du pouvoir de l'employeur sur l'usage des TIC
La protection des intérêts de l'entreprise
L'employeur est en droit d'attendre d'un salarié qu'il exécute son contrat de travail dans le respect de son obligation générale de loyauté. Si une interdition absolue d'utilisation d'Internet à des fins autres que professionnelles ne semble pas réaliste dans une société d'information et de communication telle que la nôtre, un usage raisonnable ne mettant pas en cause la productivité de l'entreprise est de plus en plus admis par l'ensemble des organisations.
La CNIL estime que l'employeur a le droit d'encadrer les conditions d'accès à Internet et les conditions d'utilisation de la messagerie à des fins personnelles (ex: interdiction d'accès à des sites pornographiques, interdiction de télécharger des logiciels ou de participer à des chat.).
Les restrictions dans l'usage des TIC
L'accès à Internet, et en particulier l'usage de la messagerie, est devenu un outil de travail quasiment indispensable dans l'exercice professionnel de la plupart des salariés. Ces moyens sont mis à la disposition du salarié pour lui permettre d'exercer son travail. Il appartient à l'employeur de contrôler le bon usage fait par les salariés de l'outil informatique appartenant à l'entreprise.
Pour ce faire, l'employeur dispose d'un pouvoir de contrôle technique lui permettant d'intercepter les messages, d'en connaître les destinataires, l'objet, la nature et le contenu, mais aussi les sites consultés. Ainsi, s'il existe une tolérance pour permettre l'utilisation des TIC à titre privé, il faut que ce temps d'utilisation soit proportionné et raisonnable. L'employeur est donc en droit de contrôler leur usage. Pour ce faire, il doit agir en toute transparence (tout moyen de contrôle est communiqué au personnel) et de manière proportionnée (doit être nécessaire à l'intérêt de l'entreprise).
Les limites du pouvoir de l'employeur
Les libertés fondamentales des salariés.
S'il est légitime pour l'employeur de savoir si ses salariés utilisent Internet pour des motifs professionnels ou personnels et de connaître les heures et la durée des consultations, l'enregistrement automatique des adresses e-mail ou des sites Web consultés est cependant susceptible de renseigner sur l'employé, voire de collecter des informations sur sa vie privée. Le Code du travail précise que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnés au but recherché (art. L. 120-2).
Le principe de l'inviolabilité des correspondances renvoie à l'idée que tout salarié a droit, même pendant le temps et sur son lieu de travail, au respect de sa vie privée. Ce principe, qui implique en particulier le secret des correspondances, signifie que l'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à l'outil informatique mis à sa disposition pour son travail (cf. article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme et article 9 du Code civil).
La cybersurveillance et la vie privée informatique
La Cour de cassation a ainsi décidé que les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail et grâce à l'ordinateur fourni par son employeur sont présumées avoir un caractère professionnel. Il existe donc une présomption du caractère professionnel des e-mails.
Toutefois, l'employeur qui soupçonnerait un salarié d'abuser d'Internet au travail peut inspecter le disque dur de son ordinateur pour identifier l'objet exact des connexions établies. En revanche, cet accès libre à l'historique des connexions Internet ne vaut pas pour l'examen du contenu des dossiers et fichiers informatiques identifiés comme personnels par le salarié. Un employeur ne peut ainsi en prendre connaissance qu'à la condition que le salarié soit présent ou qu'il ait été dûment appelé. Ce n'est qu'en cas de risque ou d'événement particulier que l'employeur peut ouvrir ces documents personnels hors la présence du salarié.
Les TIC, outil de gestion des salariés.
L'usage des TIC durant le recrutement
La gestion des opérations de recrutement
Les TIC facilitent la gestion des informations recueillies lors des opérations de recrutement, dans le respect des droits des candidats (ex: questions interdites sous peine de discrimination). Les TIC, tels que les réseaux sociaux comme Facebook, permettent d'obtenir de nombreuses données personnelles des candidats: il convient donc d'en contrôler l'utilisation. En effet il s'agit de protéger la vie privée des candidats en rappelant l'obligation d'exclure, dans le cadre d'un recrutement, tout critère d'ordre personnel et privé pour axer la sélection des candidats uniquement sur leurs qualifications et leurs compétences.
La CNIL réglemente la collecte d'informations liées à l'emploi lors des opérations de recrutement. Les principes sont:
- Que l'informatique doit être au service des citoyens sans atteinte possible;
- Qu'il n'est pas possible de restreindre les droits et les libertés des personnes sans justification;
- Que les informations demandées aux candidats à l'emploi doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi recherché.
Les droits des candidats.
Les candidats, comme toutes les personnes auprès desquelles sont recueillies des données à caractère personnel, disposent d'un droit d'information sur les personnes destinataires des renseignements les concernant et d'un droit d'accès et de rectification. Ils ont le droit de s'opposer, pour toute raison légitime, à ce que des informations nominatives les concernant fassent l'objet d'un traitement. Ils doivent être informés de l'identité du responsable du traitement devant s'engager à leur égard à prendre toute mesure de sécurité et de confidentialité et de la finalité du traitement.
La CNIL recommande de ne pas collecter des données relatives à l'origine raciale ou ethnique des candidats à un emploi et de ne pas procéder à l'analyse de la consonance du nom ou du prénom. En revanche, il est possible de recueillir et de traiter des données telles que le nom du candidat, son prénom, sa nationalité, son lieu de naissance et son adresse.
L'usage des TIC durant l'exécution du contrat
Le traitement des données dans l'entreprise
Les TIC sont aussi un outil de gestion pour les entreprises qui l'introduisent pour réaliser le traitement automatisé de gestion du personnel ou comme moyen de contrôle de l'activité du salarié. Toutes les mesures de contrôle qui seront opérées par l'employeur pourront être arrêtées dans un plan d'ensemble, une charte par exemple, qui sera portée à la connaissance des salariés et de leurs représentants dans les instances de l'entreprise (ex: procédure permettant d'accéder au poste d'un salarié absent).
La CNIL est en droit d'apprécier la collecte de données personnelles réalisée par l'employeur. Seules les informations présentant un lien direct et nécessaire avec l'emploi et l'évaluation des aptitudes professionnelles sont autorisées. Les données subjectives et personnelles ne le sont pas.
Les collectes de données à caractère personnel des salariés sont réglementées (ex: les salariés ont le droit de se faire communiquer les informations qui les concernent, voire de faire rectifier ou supprimer des mentions erronées). Dans tous les cas, les données recueillies doivent répondre à un usage déterminé et légitime.
Les techniques.
Le Code du travail prévoit qu'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté à sa connaissance préalable. C'est pourquoi de plus en plus d'entreprises précisent les conditions d'utilisation des outils de surveillance, dans leur règlement intérieur, dans un code de conduite ou dans une charte, et en y faisant référence dans le contrat de travail, afin d'assurer l'information et la sensibilisation des salariés sur certains comportements de nature à porter atteinte à l'intérêt collectif de l'entreprise.
La vidéosurveillance
Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut pas mettre en œuvre de dispositifs de contrôle sans établir les modalités du droit d'accès des salariés aux données et la finalité des mesures de contrôle.
Tout procédé clandestin de surveillance est donc interdit. Les salariés doivent être informés de la mise en œuvre d'un système de vidéosurveillance sur leur lieu de travail, qui doit être justifié par la nature des tâches et proportionné au but recherché. Un dispositif de vidéosurveillance installé dans un lieu pouvant porter atteinte à l'intimité de la vie privée des salariés (ex: douches) ou instaurant une surveillance permanente serait illicite. La finalité annoncée doit être respectée.
L'entreprise doit déclarer son traitement auprès de la CNIL, en indiquant les éléments de conservation des données, généralement fixée à un mois maximum, les éléments relatifs à l'accès aux informations, aux moyens de sécurité mis en place. La CNIL vérifie la proportionnalité et la pertinence du système au regard des objectifs poursuivis.
La géolocalisation des salariés
Certaines entreprises mettent en œuvre des dispositifs de géolocalisation permettant d'identifier la position géographique de leurs salariés, à un instant donné ou en continu, en localisant les matériels dont ils ont l'usage (ex: un véhicule confié à titre professionnel). Le traitement résultant de ce dispositif permet de collecter des données comme la durée d'utilisation du véhicule, le kilométrage parcouru ou la vitesse de circulation.
L'entreprise doit préciser les finalités pour lesquelles l'insertion d'un tel dispositif est mis en place (ex: la sûreté ou la sécurité du salarié ou des marchandises); elle doit également informer les salariés concernés et consulter les représentants du personnel.Enseignement et formation pédagogiques en ligne
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