PLAN: Comment évaluer et rétribuer l'activité humaine dans les organisations?
L'évaluation de l'activité humaine
- Les indicateurs d'activité.
- Le suivi de la productivité du travail.
La rétribution de l'activité de travail
- La rémunération.
- Le coût du travail.
SYNTHESE: Comment évaluer et rétribuer l'activité humaine dans les organisations?
L'individu au travail est une ressource pour l'organisation, tout en étant une source de coûts. La gestion de cette ressource humaine nécessite l'évaluation de son activité afin de la rétribuer et d'en améliorer la performance.
L'évaluation de l'activité humaine
L'évaluation de l'activité humaine relève de différentes modalités, notamment le recueil d'indicateurs d'activité, le calcul et l'analyse de la productivité.
Les indicateurs d'activité
Des indicateurs quantitatifs rendent compte de l'activité de travail et constituent un outil de pilotage et d'aide à la décision, notamment en matière de gestion des ressources humaines.
Plusieurs types d'indicateurs permettent de mesurer l'activité de travail.
Les ressources mobilisées par l'activité de travail:
Il s'agit des moyens dont l'organisation dispose pour réaliser l'activité de travail. On distingue les ressources:- Humaines: nombre d'individus affectés à l'activité (salariés dans les entreprises, bénévoles dans les associations.), nombre d'heures de travail disponibles.
- Matérielles: locaux, entrepôts de stockage, nombre de véhicules.
- Organisationnelles: nombre de jours de travail dans la semaine, journées affectées à l'activité de travail.
Les résultats de l'activité de travail:
Il s'agit de données traduisant la production de biens et de services résultant de l'activité de travail: nombre de denrées collectées (Banque Alimentaire), quantité de poissons préparés (conserverie).
Certaines données montrent que l'activité de travail constitue aussi une charge pour l'organisation. L'augmentation de la masse salariale, c'est-à-dire le montant global des salaires et des charges.
Elles expriment également la contribution de l'activité de travail à la création de valeur. La quantité de denrées distribuées aux associations par la Banque Alimentaire, le nombre de personnes inscrites à la médiathèque, les kilomètres de voie routière construits.
Le suivi de la productivité du travail
La productivité du travail est un indicateur de performance de l'activité de travail. Elle mesure la production obtenue sur une certaine durée. Cette durée peut être l'heure, le jour, la semaine.
La production est évaluée en fonction des résultats quantitatifs obtenus par les individus (quantité produite, volume de chiffre d'affaires réalisé dans un délai fixé.).
La productivité résulte du niveau de motivation et d'implication des individus, de leur bien-être au travail, mais également de l'adéquation de leurs compétences à leur poste de travail.
Mesurer la productivité permet:- De comparer la productivité (entre équipes, secteurs, collaborateurs.);
- De suivre son évolution dans le temps.
L'organisation mesure la productivité afin d'évaluer les effets de ses investissements, tant matériels qu'humains, et la pertinence de la combinaison des facteurs de production qu'elle a choisis.
Si la productivité est insuffisante, l'organisation en recherchera les causes et déterminera des actions visant à améliorer la situation. Formation des individus, réorganisation des équipes, remplacement des machines.
La rétribution de l'activité de travail
Les performances de l'organisation reposent en grande partie sur celles de ses ressources humaines. Cependant, l'activité de travail constitue aussi un coût pour l'organisation.
La rémunération
La rémunération est une contrepartie à l'activité de travail de l'individu. En évaluant l'activité de travail de l'individu, il est possible de faire évoluer sa rémunération.
La rémunération comprend:- Un salaire de base (ou salaire minimum), souvent lié à un niveau de qualification;
- Une ou des primes liées à la performance de l'individu (prime d'objectifs), à sa fidélité (prime d'ancienneté) et/ou à des contraintes spécifiques de l'activité de travail (prime de travail de nuit, d'astreinte, d'insalubrité, de froid, d'habillement.);
- Des éléments complémentaires payés, directement ou indirectement, par l'employeur au salarié (complémentaire santé, titres repas.).
Une partie de la rémunération peut donc être variable et dépendre de la performance individuelle ou collective. Dans le domaine de la vente, les collaborateurs peuvent bénéficier d'une prime calculée à partir du chiffre d'affaires et/ou de la marge qu'ils ont réalisés.
Cette rémunération variable est, dans certains secteurs, une caractéristique de la structure de la rémunération inscrite dans la convention collective: dans la coiffure, la rémunération comprend, en plus du salaire conventionnel, une prime sur “prestations de services” calculée sur la base du chiffre d'affaires réalisé par le coiffeur si celui-ci atteint un certain montant.
L'employeur n'est pas totalement libre de fixer la rémunération comme il le souhaite: en France, des salaires minimaux sont négociés entre employeurs et salariés au niveau des branches d'activité (conventions collectives).
La structure de la rémunération varie en fonction du secteur d'activité. Les montants des rémunérations varient également d'une convention collective à l'autre.
En France, la fixation des rémunérations relève de négociations entre employeurs et salariés au niveau des branches d'activité (conventions collectives) ou au niveau de l'organisation. Aucune rémunération ne peut être inférieure au SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance).
En juin 2011, le groupe Carrefour a été condamné à payer des amendes pour ne pas avoir rémunéré des temps de pause, ce qui revenait à verser aux salariés une rémunération inférieure au SMIC.
Le coût du travail
Les rémunérations versées aux salariés ne constituent pas le seul coût généré par l'activité de travail. Le coût du travail comprend toutes les dépenses faites en mobilisant la ressource humaine dans l'organisation.
Le salaire brut:
Le salaire brut intègre un ensemble d'éléments versés en contrepartie de l'exercice du travail ou de l'occupation du poste: le salaire de base, les heures supplémentaires éventuelles, diverses primes, les congés payés et autres congés rémunérés.
Le salaire brut comprend également les cotisations sociales à la charge des salariés. Ces charges sont versées par l'employeur aux différents organismes sociaux; elles représentent entre 20 et 25 % du salaire brut (sauf cas particuliers).
Les cotisations sociales salariales sont versées à l'Urssaf (couverture maladie, maternité, vieillesse, invalidité et décès du régime général de la Sécurité sociale ainsi que les cotisations dues au titre du chômage depuis le 1er janvier 2011) et aux caisses de retraites complémentaires propres à la branche d'activité. S'ajoutent à ces cotisations: la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution pour le remboursement de la dette sociale, assimilées à des taxes.
L'organisation peut prévoir l'affiliation obligatoire des collaborateurs à un régime complémentaire de santé (mutuelle). Certaines cotisations, notamment les cotisations en matière de retraite complémentaire et d'invalidité décès varient en fonction du statut des collaborateurs. Elles sont généralement plus élevées pour les cadres.
Les charges (ou cotisations) sociales patronales:
Ces charges sont calculées sur la base du salaire brut et versées par l'employeur aux organismes sociaux. Elles représentent en moyenne 45 % du salaire brut (sauf cas particuliers).
Certains contrats bénéficient de cotisations sociales salariales et patronales réduites. Tel est le cas du contrat d'apprentissage (pas de charges sociales salariales), de professionnalisation ou de contrats favorisant l'insertion professionnelle.
Les cotisations sociales patronales sont versées à l'Urssaf pour les mêmes risques mais à des taux différents. Les employeurs cotisent en outre au titre des allocations familiales et des accidents du travail. En plus de ces cotisations, l'employeur doit s'acquitter d'un certain nombre de contributions spécifiques (transport, construction.).
Les taux de cotisation varient en fonction du statut du salarié et des particularités du secteur d'activité.
Les autres dépenses:
Ces dépenses sont en lien étroit avec l'activité de travail.
Certaines sont obligatoires: suivi médical, tenues et équipements professionnels, formation professionnelle, impôts et taxes assis sur l'emploi.
D'autres dépenses sont engagées volontairement par l'organisation: coût du recrutement, tenues commerciales de travail.
La visite médicale du travail est obligatoire avant l'embauche du salarié puis, en principe, tous les deux ans. La surveillance médicale est accrue dans certains cas (travail de nuit, salariés exposés à des risques, longue absence, retour de congé maternité.).
Ces visites, réalisées par un médecin du travail, sont à la charge de l'organisation: le médecin du travail est soit salarié de l'entreprise lorsque sa taille est suffisante, soit salarié d'un service de médecine du travail inter entreprises. Les dépenses de formation professionnelle sont obligatoires pour toutes les entreprises. Pour les entreprises de plus de 20 salariés, ces dépenses doivent représenter au moins 1,6 % de la masse salariale brute.
Le coût d'un recrutement peut être très important mais aussi difficile à délimiter: les dépenses liées à la recherche du candidat (frais d'annonce, temps passé par les recruteurs de l'entreprise.), les dépenses de formation du nouvel arrivé, le coût du remplacement en attendant que le poste soit pourvu, la perte de chiffre d'affaires éventuelle.
L'activité humaine constitue-t-elle une charge ou une ressource pour l'organisation?Enseignement et formation pédagogiques en ligne
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