PLAN: Peut-on évaluer les compétences mais aussi le potentiel d'un individu?
L'évaluation des individus dans l'activité de travail
- Compétences et potentiel: deux dimensions complémentaires.
- Les objectifs de l'évaluation des compétences et du potentiel.
Les modalités de l'évaluation des compétences et du potentiel
- Les entretiens d'évaluation périodiques.
- Le bilan d'étape professionnel et l'entretien professionnel.
- Le bilan de compétences.
SYNTHESE: Peut-on évaluer les compétences mais aussi le potentiel d'un individu?
Dans un contexte en mutation, la mise en oeuvre d'une démarche d'évaluation et de gestion des compétences s'impose aux organisations. Cette démarche s'appuie sur des instruments variés, prenant également en compte le souhait des individus d'exprimer leur potentiel et d'orienter leur projet de carrière.
L'évaluation des individus dans l'activité de travail
La pratique de l'évaluation individuelle des compétences et du potentiel, initialement mise en oeuvre auprès des cadres des grandes entreprises, s'est généralisée à toutes les organisations et à toutes les catégories de collaborateurs.
Elle s'est imposée comme un outil de management et de gestion des ressources humaines essentiel, aux enjeux importants pour l'organisation comme pour les collaborateurs.
Compétences et potentiel: deux dimensions complémentaires
La compétence correspond à une combinaison de savoirs théoriques (connaissances), de savoirs pratiques (techniques, méthodologiques.) et de comportements (gestuels, relationnels.), mobilisés de manière efficace dans un contexte précis.
Le potentiel se définit comme l'ensemble des ressources dont dispose un individu. Les organisations s'intéressent à plusieurs dimensions du potentiel de leurs collaborateurs: potentiel d'adaptation, de commandement, d'évolution.
Bien que souvent réalisées conjointement, l'évaluation des compétences et l'évaluation du potentiel poursuivent des objectifs différents:
- L'évaluation des compétences, souvent étroitement liée à l'évaluation des résultats du collaborateur, implique l'identification de ses forces et de ses faiblesses en vue d'améliorer sa performance; L'analyse des résultats du collaborateur permet de déterminer les compétences bien maîtrisées et celles qui restent à consolider. Un vendeur dont les ventes additionnelles seraient inférieures aux objectifs peut manquer des connaissances techniques relatives aux produits complémentaires.
- La détection du potentiel vise à évaluer des ressources, non encore mobilisées, dont dispose un individu afin d'anticiper une évolution possible pour celui-ci. Cette évaluation est plus complexe car elle porte sur des compétences qui ne sont pas mobilisées. La détection du potentiel permet de projeter l'individu dans des fonctions mobilisant de nouvelles compétences, tel l'encadrement d'équipe par exemple.
Les objectifs de l'évaluation des compétences et du potentiel
Les enjeux de la démarche d'évaluation sont doubles selon que l'on se place du point de vie de l'organisation ou du collaborateur.
Pour l'organisation:
Il s'agit de mettre en oeuvre une démarche objective visant à:- Vérifier l'adéquation des compétences aux besoins de l'organisation au regard des objectifs fixés et des résultats;
- Mieux connaître ses ressources humaines en réunissant les informations nécessaires à l'élaboration du plan de formation, de rémunération et de carrière des collaborateurs;
- Favoriser la communication entre les différents niveaux hiérarchiques; Dans un environnement de travail quotidien chargé et tendu, il y a peu de place pour le dialogue avec la hiérarchie. L'entretien d'évaluation individuel sera donc un moment d'échange privilégié.
- Motiver les collaborateurs. Si l'entretien est bien mené, le fait de connaître l'avis de son manager sur son travail peut constituer une forme de reconnaissance, source de motivation pour le collaborateur.
Pour le collaborateur:
Cette démarche lui permet de:- Connaître l'appréciation de sa hiérarchie sur sa prestation de travail;
- S'exprimer sur sa situation professionnelle et son contexte;
- Faire connaître à sa hiérarchie ses souhaits de formation, d'évolution, éventuellement de mobilité professionnelle ou géographique.
Les modalités de l'évaluation des compétences et du potentiel
L'évaluation des compétences et du potentiel est généralement individuelle et repose sur différents dispositifs.
Les entretiens d'évaluation périodiques
L'entretien est un moyen privilégié d'évaluation des compétences. Il se déroule généralement entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Selon sa périodicité et ses objectifs, l'entretien porte différentes appellations: entretien annuel, professionnel, de carrière, d'appréciation, de performance, de progrès.
Nature & Découvertes propose à ses collaborateurs un entretien d'appréciation individuel en mars et un bilan intermédiaire en septembre.L'entretien permet généralement de:
- Dresser le bilan du travail de la période écoulée: le collaborateur a-t-il répondu aux attentes du poste occupé? Quel est le degré d'atteinte des objectifs fixés? À travers ce diagnostic sont évaluées les compétences maîtrisées et à renforcer;
- Fixer les objectifs pour la période à venir: en lien avec les orientations choisies par l'organisation, de nouveaux objectifs sont définis pour le collaborateur; En fonction du poste de travail occupé, ces objectifs seront quantitatifs et/ou qualitatifs; ils donnent lieu au versement d'une contrepartie financière proportionnelle au degré d'atteinte des objectifs.
- Définir les axes de formation: ces actions peuvent viser le renforcement ou l'acquisition de compétences indispensables au poste de travail, mais aussi la préparation du collaborateur à des changements futurs; Dans le groupe Axa, un programme personnalisé de formation est défini avec le manager. Chaque collaborateur bénéficie en moyenne d'une semaine de formation par an.
- Orienter la carrière du collaborateur: l'entretien est un moment idéal pour envisager l'évolution de carrière souhaitable ou souhaitée du collaborateur, à court, moyen ou long terme. Au sein du groupe Danone, les collaborateurs changent de poste tous les 3 ans de poste en moyenne.
Les entretiens s'appuient très souvent sur des formulaires d'évaluation abordant toutes les étapes et tous les thèmes de l'évaluation. Le collaborateur a ainsi la possibilité (parfois l'obligation) de s'impliquer dans ce processus en établissant son propre diagnostic et en exprimant ses demandes.
Les organisations peuvent fournir sur leur site intranet les informations et supports relatifs à la démarche d'évaluation.
Le bilan d'étape professionnel et l'entretien professionnel
Le bilan d'étape professionnel et l'entretien professionnel sont des instruments au service de la carrière des individus, instaurés par la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie (articles L. 6315-1 et L. 6321-1 du Code du travail). Ces bilans existent également dans la fonction publique.
Ces deux bilans professionnels permettent la réalisation d'un diagnostic effectué en commun par l'employeur et le salarié. Il est réalisé:
- Pour le bilan d'étape professionnel: à la demande du salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, puis tous les 5 ans;
- Pour l'entretien professionnel: obligatoirement pour les salariés âgés de plus de 45 ans (entreprises d'au moins 50 salariés). Cet entretien a vocation à projeter le collaborateur dans la seconde partie de sa carrière.
Ces bilans aident le salarié à évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences, et l'employeur à déterminer les objectifs de formation du salarié. Il peut s'appuyer sur le bilan de compétences ou le déclencher en vue d'une analyse plus approfondie.
Ces entretiens peuvent être réalisés en même temps que l'entretien annuel d'appréciation mis en place dans l'organisation ou constituer un entretien indépendant.Le bilan de compétences
Le bilan de compétences répond au besoin de construire ou de consolider un projet professionnel dans un contexte en mutation. Il peut être mis en oeuvre à la demande:
- De salariés du secteur privé justifiant d'au moins 5 ans d'ancienneté (art. 6322-42 du Code du travail) et de fonctionnaires d'État justifiant de 10 ans d'ancienneté (décret du 17 octobre 2007), avec l'accord de l'organisation;
- De l'organisation, avec l'accord du collaborateur concerné.
Le bilan, d'une durée de 24 heures, est réalisé par un prestataire extérieur. Il se déroule selon trois étapes:
- L'information du salarié sur les objectifs et les méthodes du bilan;
- La phase d'évaluation proprement dite, qui prend appui sur des entretiens, tests, grilles d'autoanalyse.
- La conclusion: les résultats du bilan sont remis au salarié et commentés. Celui-ci choisit de les communiquer ou non à l'organisation.
- Au collaborateur de faire le point ses compétences, aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel;
- A l'organisation de contribuer à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et de favoriser la mobilité professionnelle.
Enseignement et formation pédagogiques en ligne
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- Pour le collaborateur.
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