PLAN: En quoi le bilan social est-il un instrument au service du dialogue social?
Le bilan social
- Définition.
- Les finalités du bilan social.
- Le contenu du bilan social.
Le bilan social au service du dialogue social
- La conception du bilan social.
- La diffusion et l'exploitation du bilan social.
SYNTHESE: En quoi le bilan social est-il un instrument au service du dialogue social?
Outil d'observation et d'analyse de la situation sociale d'une organisation, le bilan social donne une vue d'ensemble des caractéristiques du personnel et des conditions de travail. Il permet aux salariés, managers et dirigeants de suivre l'évolution sociale de l'organisation en la mettant en perspective avec la stratégie.
Comment, depuis sa conception jusqu'à sa diffusion, le bilan social peut-il contribuer au dialogue social?
Le bilan social
Institué par la loi n° 77-769 du 12 juillet 1977, le bilan social a été instauré dans un objectif d'information, de planification et d'aide au dialogue social.
Définition
Le bilan social est un document qui récapitule, chaque année, les principales données chiffrées qui permettent d'apprécier la situation d'une organisation dans le domaine social.
Depuis 1977, le bilan social est une obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés, mais son champ d'application s'est, depuis, élargi à d'autres types d'organisations.
Depuis 1988, les établissements hospitaliers employant plus de 300 agents sont concernés par le bilan social. Depuis 1997, les collectivités territoriales doivent établir un rapport tous les deux ans; ce document intègre parfois un bilan social.
Les finalités du bilan social
Le bilan social répond à quatre objectifs:- Informer en fournissant une photographie de la situation sociale de l'organisation;
- Favoriser la planification (anticiper les besoins en effectifs, les actions de formation.);
- Faciliter la communication en permettant une meilleure lisibilité de la situation sociale de l'organisation;
- Stimuler la concertation avec les représentants du personnel.
L'université de Haute-Alsace établit un bilan social qu'elle considère comme un instrument essentiel de gestion des ressources humaines et de dialogue, notamment pour les réunions des instances représentatives de l'université ou pour leurs travaux préparatoires.
Le contenu du bilan social
Le bilan social contient un certain nombre d'indicateurs, c'est-à-dire des données quantitatives (nombre d'accidents du travail, masse salariale, enquête sur le climat social, pyramide des âges, taux d'absentéisme, taux de rotation.).
Ces indicateurs concernent:- Les emplois,
- La structure du personnel (effectif, pyramide des âges, répartition par services, ancienneté, sexe.),
- Les mouvements de personnel (entrées, sorties.),
- Les recrutements et carrières,
- La rémunération,
- Le temps de travail et l'absentéisme,
- Les risques dans l'organisation (accidents du travail.),
- La formation.
- La question des emplois et des effectifs de la collectivité,
- La politique en faveur de l'égalité professionnelle et des chances,
- La politique de rémunération,
- Les actions menées dans le domaine de la formation et de l'insertion professionnelle,
- La politique d'amélioration des conditions de travail des agents et de l'action sociale.
Le bilan social au service du dialogue social
Trop d'entreprises considèrent encore le bilan social comme une simple obligation légale sans intérêt. Pourtant, l'élaboration puis la diffusion de ce document est l'occasion de créer une dynamique qui favorise le dialogue au sein de l'organisation.
La conception du bilan social
La collecte d'informations:
L'établissement du bilan social incombe au dirigeant par l'intermédiaire du service des ressources humaines. Pour le constituer, il est indispensable de rassembler des informations éparses dans les différents services concernés. Cette collecte d'informations implique donc un échange entre le service des ressources humaines et les autres entités de l'organisation.
Pour que cette phase de collecte soit un réel moment de dialogue social, il est important que tous les départements de l'entreprise en perçoivent les enjeux et fournissent des données parfaitement exactes.
La direction des ressources humaines de l'entreprise Tébélux demande à tous les responsables de communiquer un certain nombre d'indicateurs sociaux relatifs à la gestion de leur service. C'est à partir de l'ensemble de ces indicateurs que le bilan social est élaboré.
La présentation des données:
Le bilan social n'est pas un simple recueil de données chiffrées. Il doit permettre d'apporter un éclairage sur les problématiques de l'organisation en matière de gestion sociale. Parfois, il peut même contribuer à rappeler les valeurs de l'organisation.
Le bilan social d'un établissement hospitalier souhaite insister sur l'importance de la mission de service public en intégrant une rubrique intitulée Stabiliser l'effectif du personnel tout en améliorant la qualité du service rendu.
Le bilan social permet parfois de véhiculer un discours managérial. Le bilan social d'une entreprise sidérurgique insiste sur l'importance des conditions de travail en titrant la rubrique consacrée aux risques dans l'organisation: Préserver la santé et la sécurité au travail.
L'intervention du comité d'entreprise:
Le dirigeant doit saisir le comité d'entreprise – ou d'établissement – afin qu'il émette un avis sur le projet de bilan social.
Un dialogue se met donc en place; le projet de bilan doit être communiqué au comité d'entreprise qui peut l'amender. Le projet de bilan doit être transmis au plus tard 15 jours avant la réunion au cours de laquelle le CE émettra son avis.
Le CE a obtenu que figurent au bilan social des indicateurs rendant compte de la parité hommes/femmes.La diffusion et l'exploitation du bilan social
La diffusion du bilan social va servir de base à un dialogue propice à l'amélioration du climat social et donc à la cohésion de l'organisation.
La communication aux délégués syndicaux:
Le bilan social doit être communiqué aux délégués syndicaux. Comme il réunit en un seul document tous les éléments relatifs au personnel pour une année donnée, il constitue une base objective de discussion entre syndicats et dirigeants, permettant ainsi à chacun des acteurs de disposer des mêmes références.
Un délégué syndical, témoigne: Les éléments chiffrés du bilan social servent de base pour discuter avec la direction, faire savoir à l'entreprise ce qui va bien mais aussi ce qui peut être amélioré.
La communication aux salariés:
Le bilan social est également mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande. Bien évidemment, il est judicieux que l'organisation anticipe cette demande en le communiquant spontanément à l'ensemble des salariés. Cela témoigne d'une certaine dynamique sociale et d'une réelle volonté de dialogue. La transmission du bilan social est l'occasion de communiquer pour expliciter par exemple les indicateurs qui y figurent, voire légitimer la politique RH qui en découlera, notamment en termes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Les salariés sont ainsi informés de l'état de l'emploi dans l'entreprise.
Une grande entreprise agroalimentaire consacre une page complète de son journal interne au bilan social.Mais cette communication aux délégués syndicaux et aux salariés est insuffisante en elle-même. Pour que le bilan social favorise réellement le dialogue et le pilotage social, les salariés doivent être invités à formuler des remarques, des suggestions, à s'exprimer sur les tendances qu'il met en évidence.
Un forum proposé sur l'intranet a permis à plusieurs collaborateurs d'une entreprise de formuler des critiques sur les disparités hommes/ et femmes. Par la suite, la DRH a créé un groupe de travail qui a formulé des propositions.
Depuis quelques années, de nombreuses organisations remettent un bilan social individuel à leurs collaborateurs. Les informations qu'il contient permettent au salarié de disposer d'informations actualisées sur l'ensemble de sa rémunération, ses périphériques et les avantages sociaux. Ce document est l'occasion pour le manager d'échanger avec le salarié (à l'occasion de l'entretien annuel), ce qui permet d'enrichir le dialogue social, en l'individualisant.
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- La collecte d'informations.
- La présentation des données.
- L'intervention du comité d'entreprise.
- La communication aux délégués syndicaux.
- La communication aux salariés.
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